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您必须知道的绩效思维(一)

发布时间:2014/5/7        浏览次数:87461 次

“绩效”一词不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为,绩效是指完成工作的效率与效能;有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果;那么,作为企业的所有者亦或最高管理者,老板应?#20040;?#20309;种视角来看待绩效这个问题?老板应该具备何种绩效思维方式?如果把绩效停留考核与薪酬上,显然是不够的。笔者认为,老板应?#20040;?#20197;下方面来转变绩效思维。

 

    一、目标导向——绩效与战略

 

    首先,要对绩效考核对于公司的最高管理者我们要问一个问题,为什么需要绩效考核。我想很少会有人回答是为了奖?#20572;?#22823;多数人会说是为了提高公司管理水平。这句话很笼统,基本属于过程性答案,还有人会说是为了提升公司业绩,这句话也比较模糊,这属于表象性答案,公司存在目的有很多种,业绩(我们?#20204;?#25226;利润看成是业绩的解?#20572;?#21482;是原因之一。如果我们把业绩定义为公司的最终目标,那么我们把公司的阶段性目标定义为战略目标。那么公司的绩效?#23548;?#19978;是为我们的战略目标服务的。将绩效指向战略目标是我们抛开所有过程性思维,要把握的绩效方案设计的最终目的所在。公司应把每个岗位,每位员工的每一项绩效考核指标与公司整体战略目标联系在一起。

 

    二、系统化思维——绩效系统与管理系统

 

    管理实务与管理咨询工作不同,管理咨询工作可以把管理分成各种业务模块那是因为管理咨询?#23435;?#26159;从整体与全面的视角?#27425;?#20225;业做整体或某一管理模块的方案,由于视角的全面与整体性,他们懂得模块与模块之间的关联关系,因此,前端模块可以给后端模块留下管理接口,以便后续管理方案的设计与实施。比如设计战略时要考虑到内部的资源配置包括人、财务、物的静态配置与流程、职责与绩效的动态配置等。而在管理实务中,我们要将绩效系统与企业管理系统做无缝连接。如果我们再把管理看成一个个割裂开来的管理模块,那么我们会犯一个很严重的系统性错误,会给我们的整体工作带来很大的麻烦。体系与执行同样要做到无缝连接,在绩效管理实务中,人力资源部门一定不是主角与责任主体,绩效管理的主角应是组织体系中的上下级层级体系,上级应在对下级的绩效管理中作为主角与责任主体。

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